A vantagem de se apostar em accontability, defende Cordeiro, é que a empresa passa a abrir espaço para que pessoas excelentes se desenvolvam. Durante a palestra, Cordeiro explicou o perfil dos profissionais excelentes. “São aqueles que trabalham bem a ambição, não precisam ser microgerenciados, são auto-motivados, chamam a responsabilidade para si, não dão desculpas, fazem acontecer e são persistentes”, disse. Por mais que seja impossível só ter pessoas excelentes nas empresas, o departamento de RH pode lucrar muito com eles.

A caminhada da accontability, contudo, não pode parar na porta do departamento de recursos humanos. “Vejo muitos profissionais de RH culpando os gestores, o chefe, os outros quando algo não dá certo. É preciso cuidado com esse tipo de comportamento. O RH pode ser mais. Nunca haverá condições ideais para construir o seu sonho, você precisa começar a construí-lo já”, acrescentou. Ele fez, ainda, uma lista de dez ações para o RH melhorar a sua atuação nas empresas. Entre elas, está:

- Não apresente o seu projeto, venda;
- Prepare a sua argumentação e se antecipe aos contra-argumentos;
- Ensaie a sua venda dentro do RH;
- Evite reuniões e busque aliados via as vendas individuais;
- Se der certo, não pegue o mérito para si, coloque em quem deu apoio ao projeto.

Sobre as ações para contornar o problema, 36,5% deles disseram que vão estruturar planos de carreira atrelados ao desempenho e outros 9,2% disseram que pretendem aumentar a autonomia dos profissionais. No entanto, 31,3% dos entrevistados confessaram não saber o que fazer para contornar a situação.

A pesquisa questionou também o grau de felicidade nas empresas. Para 68,2%, a felicidade registrada é média, enquanto 24,7% apontaram alto grau de felicidade.

Prova disso foi o resultado da pesquisa feita durante o painel, onde 48% dos congressistas afirmaram ser desafio profissional o principal motivo para permanecerem em uma empresa. De acordo com Nogueira, é essencial que a empresa cultive seus talentos, principalmente no cenário atual, onde a briga por Mao de obra qualificada é cada vez maior. “É importante reconhecer o capital humano e cuidar do ambiente interno, pois uma empresa é feita de pessoas”, afirmou. Ele aconselhou, nesse sentido, a criação de uma cultura focada nas pessoas. “Conquiste constantemente, esteja aberto a ouvir e dê aos seus colaboradores atenção individualizada”.

Para fechar, Nogueira comentou sobre o mundo workholic em que vivemos e enfatizou que a felicidade está, também, em saber balancear o tempo que você dedica ao trabalho e, principalmente, a sua vida pessoal.

Hohagen destacou, também, a importância das redes sociais para gerar o tão sonhado engajamento nos funcionários e para a atração e retenção de talentos. Para isso, ele citou o caso da Best Buy, varejista norte-americana. Com problemas na retenção dos vendedores – a rede chegou a ter 61% de turn over –, a criação de uma rede social chamada Best Buy Blue Shirt Nation para os profissionais teve efeitos muito positivos. “Entre os participantes da rede, a empresa reduziu o turn over para quase 12%”, contou.

As preocupações da área de gestão de pessoas não chegam a ser novidades para Hohagen. Além de gerenciar a operação brasileira do Facebook e, antes disso, do Google, ele atuou como diretor de RH em algumas empresas, entre elas o portal de tecnologia UOL. “Durante muito tempo tive a honra de trabalhar com RH. Foi, talvez, um dos momentos mais interessantes da minha vida”, disse.

Confira também a entrevista exclusiva de Hohagen à MelhorTV.

Por outro lado, Clarke ressaltou a importância do RH para o business. “A área deve conhecer todos os setores da empresa, pois quanto maior for sua abrangência, maior será sua contribuição para o negócio”, disse. Para ele a restrição dificulta o entendimento do negócio. “O RH tem que ser viabilizador das estratégias. É preciso olhar e servir o business a partir de sua expertise”.

Outra questão levantada pelos palestrantes foi a respeito dos profissionais que são muito competentes, mas não sabem lidar com as pessoas. O que o RH deve fazer? Alvez foi enfático na resposta: “se o funcionário traz retorno financeiro, mas não consegue trabalhar em equipe, deve ser convidado a ir embora”. Na visão dele, não existe espaço, hoje, para profissionais que não saibam se relacionar – aliás, arrogância não leva a lugar nenhum. “Cheguei aonde cheguei, justamente por reconhecer o valor do capital humano e de todas as outras áreas e por saber trabalhar em equipe”, complementou Clarke.

Dois conselhos
“O profissional de RH deve entender o business como um todo, conhecer um pouco de todas as áreas da empresa e nunca deve se posicionar como o back office”, afirmou Alves da PwC Brasil.

“Faça o que for necessário para que as pessoas dentro da organização estejam apaixonadas, engajadas, comprometidas e motivadas. Não existe coisa melhor que acordar pela manhã, olhar no espelho e dizer: que bom, vou trabalhar!”, disse Clarke da HP Brasil.

Dentro desse contexto, o gerente de manufatura para a América do Sul na Volvo, Cyro Martins enfatizou a diferença entre comprometimento e engajamento. “Comprometer-se é apenas fazer o seu trabalho; engajar-se vai muito além, trata-se de realizar algo com paixão”, afirmou. Segundo ele, quem lida com pessoas deve estar atento a essa diferença. “O coração, o olho no olho e a emoção fazem parte do gerenciamento de pessoas”, ressaltou. Por outro lado, ele questionou a geração Y, que não têm paciência de esperar e, muitas vezes, acaba perdendo (boas) oportunidades de carreira por causa da pressa. “Alguns jovens chegam à empresa acreditando que em um ou dois anos vão assumir o cargo de gerência”, afirmou Martins. Para ele, a empresa não pode deixar de olhar para os profissionais mais velhos.

Quem compartilha do mesmo pensamento de Martins, é o gerente administrativo no Grupo Alubar, Heraldo Conde. Segundo ele, os jovens estão assumindo cada vez mais cedo cargos importantes, mas é preciso garantir o espaço dos mais velhos. “No Grupo Alubar, os mais antigos voltam para dar treinamento aos mais novos e, com isso, garantimos que fiquem mais tempo na empresa”, contou.

Confira abaixo a lista de vencedores em cada categoria:

Categoria Empresa

Ouro – Mapfre – Gestão de pessoas gera a felicidade em ambiente de trabalho diferenciado
Prata – MWM International -  Fabrincando férias
Bronze – Algar Universidade de Negócios – Academia da Excelência – Rentabilidade e certificação do conhecimento

Categoria Profissional

Ouro – Marcia Salibian e Monalisa Trouquim – Do apagão à energia dos talentos
Prata – Terezinha Sette – Projeto “Um outro olhar”
Bronze – Débora Dado – Inovação e estratégia alterando as bases da competição: O produto Visa Vale

Categoria Acadêmica

Ouro – Kátia Barreiro Magni -  Efetividade do processo de coaching
Prata: Joana Francisca Guedes Pereira e Nailde José dos Santos Lira – A gestão da qualidade com uso de metáforas dinâmicas em função da valorização do ser humano e um atendimento com excelência (Estudo de caso aplicado em um call center universitário)
Bronze – Vera Lúcia da Conceição Neto – O efeito das abordagens andragógicas criativas no processo de ensino e aprendizagem

Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social

Categoria Empresa Cidadã

Ouro – Fundação Vale – Ação Educação da Fundação Vale
Prata – Braskem: Fábrica do saber – Transformação pela educação
Bronze – Breithaupt – De mãos dadas com a inclusão

Categoria Organizações do Terceiro Setor

Ouro – Apae-Salvador – Opaxorô: A arte movida pela prática cidadã
Prata – Instituto Aprender e Trabalhar – Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho – Projeto Banco HSBC
Bronze – Fundação Pró-Rim – Grupo Rins do Riso

“Gestor de pessoas passa a ser o gestor do recurso mais escasso dos próximos anos e ele terá a mesma importância que o pessoal da área financeira teve nos anos 1990.”

“Espero que meu executivo de gestão de pessoas me ajude a desenvolver as pessoas para a empresa e para a sociedade.”

Essas são algumas das mensagens coletadas durante o último Fórum dos Presidentes, realizado pela ABRH-Nacional no início deste mês. Na ocasião, cada um dos dirigentes das principais empresas no país teve a oportunidade de mandar o seu recado para o principal executivo de recursos humanos de sua companhia. E foram essas mensagens, o pontapé inicial da palestra A parceria entre o CEO e o RH: agora ou nunca. Ancorada por Luiz Carlos de Queiroz Cabrera, sócio da Amrop Panelli Motta Cabrera, a palestra contou com a participação de João Dornellas, diretor de RH da Nestlé, César Souza, presidente da Empreenda, o filósofo Mario Sergio Cortella, da PUC-SP, e a consultora e professora da PUC-MG Betânia Tanure.

E foi Betânia uma das primeiras a provocar a discussão sobre o discurso entre a importância que as pessoas, e a reboque o RH, têm nas empresas. “É muito fácil falar o que o outro quer ouvir. As pesquisas que conduzo nos trazem um dado não muito agradável”, disse. Segundo ela, o número de presidentes de grandes empresas que dizem ter um grau de satisfação muito bom com o CFO da companhia é elevado. Chega a 91% em um levantamento. No entanto, quando o foco é o diretor de RH, esse índice fica em apenas 11%. Os dados foram coletados em entrevistas com esses líderes, a portas fechadas, na chamada hora da verdade.

Mas então, qual é a hora da verdade para o RH estar mais e mais próximo do CEO? O que ele precisa fazer para estreitar essa relação? Como a própria Betânia conta, o discurso vem antes da prática e uma das saídas para isso é vencer essa distância do que se fala e do que se faz. Para tanto, ela citou quatro conceitos que merecem toda a atenção por parte dos gestores de pessoas:

1. Competência do negócio e funcional;
2. Confiança na entrega, nas relações. O RH é um construtor de relações de confiança;
3. Coragem: para dizer não, para não fazer o que não é certo.
4. Cuidar das pessoas.

Nesse conjunto de “Cs”, Cortella acrescenta mais um, o de “cinismo”: “A crise de 2008, que ainda continua, desnudou, no que se refere ao cuidar de pessoas, o cinismo que existe. Até então, o discurso era de que as pessoas eram o capital mais importante da empresa; quando vieram as nuvens negras, o primeiro ativo a ser cortado para reduzir custos foram as pessoas”. Lembrando o aniversário da morte de Elvis Presley (há 34 anos), o filósofo admitiu que o título da palestra “agora ou nunca” tem o mesmo espírito do latim hic et nunc para ele: que significa aqui e agora, o que reforça a velocidade  das transformações de hoje.

E que mais poderia ser incluído nesse rol de conceitos que seja capaz de aproximar e melhorar a relação do RH com os CEOs? César Souza acrescenta mais uma palavra, coincidentemente com “c”, à lista: clientes. “O RH deve tratar o presidente como cliente, não como um chefe”, disse com a experiência de ter passado pelas duas “salas”. O CEO, lembrou o presidente da Empreenda, também tem expectativas, sonhos, compromissos com resultados. E como o RH pode ajudar na geração de valor e de riqueza para a companhia? Mudando a forma como encarar o presidente, investindo num ambiente que propicie o crescimento e desenvolvimento das pessoas (o que ele chama de Best place to grow) e entender que patrimônio humano não é só o quadro de funcionários. “São os parceiros, os investidores, a cadeia de fornecedores”, completou.

Uma empresa que procura ser uma Best place to grow é a Nestlé, como afirmou João Dornellas. Algo que vai bem na linha do atual século, a era das obrigações humanas. “No século 20, o destaque foram os direitos humanos. Agora, estamos na busca dos deveres humanos”, contou. “Passamos da época em que o foco era o produto. Veio o foco no cliente. Hoje, devemos focar valores, o que a empresa oferece para o cliente, as experiências que ele recebe por meio de um produto ou serviço.”

Nesse ponto, o diretor de RH da Nestlé enfatizou o papel da área. É o RH que forma pessoas para a empresa e para a sociedade, para levar valor para a sociedade, para os clientes. Alguma relação com alguma das mensagens dos presidentes do início deste texto? Toda a relação! Dos quatro “Cs” apresentados por Betânia, Dornellas destaca a coragem como uma das principais competências do RH. “Isso não significa ausência de medo, mas saber atuar apesar dele”, disse.

Ele acrescentou que a geração de valor está no DNA da Nestlé e deu um exemplo disso na prática. “A empresa tem de ser rentável, mas sem comprometer as gerações futuras.” Uma das estratégias criadas há pouco menos de uma década foi a regionalização e atuação focada na chamada base da pirâmide, as classes C, D e E. A empresa recrutou um grande número de donas de casas em algumas comunidades carentes e as capacitou para atuarem como vendedoras, dentro do projeto Nestlé até você. “Temos, hoje, cerca de 10 mil mulheres que são nossas vendedoras, que têm uma renda mensal entre 800 e mil reais. Geramos renda para elas e para a empresa”, completou. “Esse é o papel do RH além dos muros da empresa”, reforçou Souza. Cuidar desse patrimônio humano que está fora da companhia.

Ao destacar a atuação do RH da Nestlé na capacitação dessas 10 mil vendedoras, Souza apontou para outro calcanhar de Aquiles das empresas que merece uma atenção redobrada: o atendimento ao cliente. “Trata-se de um assunto que não é só do RH, mas de toda a organização, do porteiro ao presidente. E o RH tem ajudar a garantir a qualidade do pessoal da linha de frente para atender bem o cliente. Isso ajuda no resultado”, comentou. E isso ajuda a estar mais presente e forte na relação com o CEO.